家乐福验厂审核员工应对政策：
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家乐福验厂审核员工应对政策：

家乐福（Carrefour）成立于1959年，是大卖场业态的首创者，是欧洲第一大零售商，世界第二大国际化零售连锁集团。现拥有11,000多家营运零售单位，业务范围遍及世界30个国家和地区。集团以三种主要经营业态引领市场：大型超市，超市以及折扣店。此外，家乐福还在一些国家发展了便利店和会员制量贩店。2004年集团税后销售额增至726.68亿欧元，员工总数超过43万人。2005年，家乐福在《财富》杂志编排的世界500强企业中排名第22位。2012年3.15晚会被曝将超过保质期限的食品再利用，甚至更改时间。

家乐福验厂员工政策

一、组织

在家乐福，工作组织：

决定人员编制的数量和资质；

优化员工的业绩；

促进每位员工的个人发展和自我完善。

它随着企业的发展、经营的特点和技术的进步而变化。

家乐福在系统上的投资可以让员工提高工作效率，施展他们的销售力。

 二、培训

学习新技能并培训他人是绝对有必要性的，以便：

加强我们在各个部门与职位上的专业性；

分享经验和技能；

融入和分享企业的价值观；

传播和丰富家乐福的文化。

在接受任何职位前，应先得到培训。

培训应顺应顾客的期望，并有利于员工个人的发展和职位的晋升。

管理层对培训的质量负责；他们参与培训并定期监督培训的实施情况

 三、职业发展

只要完成了他的工作、达到了设定的目标、懂得适应和创新，每名员工都能在公司内得到晋升。

员工的职业发展由企业的需要来决定，同时也考虑个人的愿望。专业的转换和工作地点的变动。

都有助于职业上的晋升。

内部晋升摆在优先位置；对外的招聘可以加强集团的专业性。

在不同业态的店的营运经验和国际工作经历，是家乐福员工职位晋升的优先条件。

 四、薪酬

对每个商店、每个国家来说，薪酬都应当有激励性。

薪酬是公平的，也就是说，它是根据每个人的能力、教育、所承担的责任和业绩来决定的。

薪酬能激励员工实现他们的目标，对某些特定岗位，奖金尤其起到激励的作用。

作为薪酬体系的其他补充组成部分，员工持股可以分享公司创造的价值。

 五、组织和运营原则

现场决定--决策在最接近现场的层面做出，并考虑整体的利益。

简单性----每个职位的责任清楚而简单。最简化的组织结构。顾客和经营优先。

易懂性----从总部到店，组织结构都简单易懂。

专人负责--每个领域和每件事职责分明，专人负责。

反应性----公司内的每个层面都具有快速行动和反应的能力。

团结性----集团、地区、国家、各分店和各种不同业态共同协作，以达到共同利益。

 六、人力资源管理

现场决定--决策在最接近现场的层面做出，并考虑整体的利益。

简单性----每个职位的责任清楚而简单。最简化的组织结构。顾客和经营优先。

易懂性----从总部到店，组织结构都简单易懂。

专人负责--每个领域和每件事职责分明，专人负责。

 七、内部沟通

现场决定--决策在最接近现场的层面做出，并考虑整体的利益。

简单性----每个职位的责任清楚而简单。最简化的组织结构。顾客和经营优先。

易懂性----从总部到店，组织结构都简单易懂。

专人负责--每个领域和每件事职责分明，专人负责。

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